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Klare Pensen im Personalverleih – Recht, Risiko & Best Practice

Temporäre Einsätze gehören im Schweizer Gesundheitswesen längst zur Normalität. Gerade in Spitälern, Kliniken und Pflegeeinrichtungen sichern sie den Betrieb bei kurzfristigen Engpässen oder in Zeiten hoher Auslastung. Doch während Flexibilität im Einsatz geschätzt wird, sind die gesetzlichen Vorgaben an die vertragliche Ausgestaltung klar – insbesondere im Personalverleih. Eines der wichtigsten Elemente: Die Arbeitszeit bzw. das Pensum muss eindeutig und schriftlich geregelt sein. Unverbindliche Formulierungen wie „60–80% je nach Bedarf“ oder „gemäss Weisung des Einsatzbetriebs“ genügen nicht – sie bergen erhebliche Risiken und sind rechtlich unzulässig.

Warum klare Arbeitszeitregelungen so entscheidend sind

Auch bei Temporäreinsätzen bleibt der Verleiher rechtlich gesehen der Arbeitgeber der vermittelten Person. Das bedeutet: Kommt es beim Einsatzbetrieb zu kurzfristigen Veränderungen – etwa durch Ausfälle, Umstrukturierungen oder interne Neubesetzungen – und wird der/dem Mitarbeitenden weniger Arbeit zugeteilt oder der Einsatz vorzeitig beendet, trägt der Verleiher das sogenannte Lohnrisiko. Der Lohn bleibt geschuldet, auch wenn die tatsächliche Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann. Eine vertraglich nicht korrekt geregelte Arbeitszeit kann dabei nicht nur zu Nachzahlungen führen, sondern auch zu Bussen bis zu CHF 40’000, Bewilligungsentzug oder zivilrechtlichen Schadenersatzforderungen. Die rechtliche Lage ist eindeutig – und die kontrollierenden Instanzen schauen inzwischen sehr genau hin.

Einsatzbetriebe dürfen keine eigenen Spielregeln vorgeben

Temporärpersonal darf nicht wie Abrufpersonal eingesetzt werden – und schon gar nicht strukturell benachteiligt. Wer ständig weniger Stunden zuteilt als vereinbart, oder das Pensum faktisch offen lässt, handelt rechtswidrig.

Einsatzbetriebe müssen daher verstehen:
Personalverleih bedeutet nicht „Flexibilität auf Knopfdruck“, sondern Verbindlichkeit im Dreiecksverhältnis.

Rechtlicher Rahmen im Überblick

Die gesetzliche Grundlage für den Personalverleih bildet in erster Linie das Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG). Es verlangt unter anderem, dass wesentliche Vertragsinhalte – darunter die Arbeitszeit – schriftlich fixiert werden. Wer dagegen verstösst, muss mit Sanktionen rechnen: Artikel 39 AVG sieht Bussen bis zu CHF 40’000 oder bei vorsätzlichem Handeln sogar bis zu CHF 100’000 vor.

Ergänzend dazu enthält die Arbeitsvermittlungsverordnung (AVV) konkrete Vorgaben zu den zulässigen Vertragsinhalten, zum Bewilligungsverfahren und zur Kontrolle. Zentral ist auch das Obligationenrecht (OR): Es regelt etwa in Artikel 324 die Lohnzahlungspflicht bei Annahmeverzug – eine Norm, die im Verleih ganz besonders relevant ist. Denn: Auch wenn der Einsatzbetrieb die Mitarbeitenden nicht mehr beschäftigen kann oder will, schuldet der Verleiher weiterhin den vertraglich vereinbarten Lohn. Zudem verpflichtet Art. 330b OR Arbeitgeber dazu, die Mitarbeitenden klar über alle wesentlichen Arbeitsbedingungen zu informieren – auch das Pensum gehört dazu.

Das SECO stellt in seinen Weisungen – insbesondere der Weisung 2019/1 – klar, dass die Arbeitszeit vor Einsatzbeginn schriftlich geregelt und der/dem Mitarbeitenden mitgeteilt werden muss. Die Vertragsgestaltung darf nicht dem Einsatzbetrieb überlassen werden. Die/Der Mitarbeitende hat Anspruch auf Planungssicherheit: Wie viele Stunden werden gearbeitet? Wann? Und wie hoch ist der Lohn? Das Ziel ist klar: Temporärmitarbeitende sollen vor Lohnverlust und rechtsunsicherer Einsatzplanung geschützt werden.

Was das SECO konkret verlangt

Die Arbeitszeit muss:

  • vor Einsatzbeginn schriftlich vereinbart werden
  • klar und verbindlich sein
  • dem Mitarbeitenden explizit kommuniziert werden

Zulässige Formulierungen:

  • „42 Std./Woche“ oder „4 Std./Tag“
  • Zeitraster wie „08:00–12:00 und 13:00–17:30“
  • „Im Durchschnitt 42 Std./Woche“
  • Bezug auf ein rechtskonformes Arbeitszeitreglement in Beilage
  • Bezug auf GAV-Arbeitszeit („80% gemäss GAV XY“), sofern korrekt und individualisiert

Bandbreiten (z. B. 60–80%) sind nur zulässig, wenn:

  • sie realistisch und betrieblich begründet sind
  • eine Mindestarbeitszeit garantiert ist
  • für Minderarbeit eine klare Entschädigungsregel besteht (ähnlich Arbeit auf Abruf)

 Was ausdrücklich nicht erlaubt ist

Die SECO-Weisung 2019/1 nennt eine Reihe von Vertragsklauseln, die im Personalverleih nicht zulässig sind. Sie verletzen zentrale gesetzliche Vorgaben (insb. Art. 19 AVG) und können sowohl straf- als auch bewilligungsrechtliche Folgen nach sich ziehen.

Nicht erlaubt sind insbesondere:

  • „Gemäss Normalarbeitszeit des Einsatzbetriebs“ – ohne konkrete Angabe von Stunden
  • „Gemäss Weisung des Einsatzbetriebs“ – Delegation an Dritte ist unzulässig
  • Bandbreiten ohne garantierte Mindestvergütung – z.  60–100% ohne Lohnuntergrenze
  • Verzichtserklärungen bei Minderarbeit, wie „Ich bestätige freiwillig, dass...“ – rechtlich unwirksam
  • Vage Angaben wie „ 42 Std./Woche je nach Bedarf“ oder „nach Bestellung“ – unpräzise Formulierungen gelten als Verstoss gegen das AVG

SECO: Abweichungen dürfen nicht systematisch erfolgen – max. 5% und nur in Ausnahmesituationen

Die SECO-Weisung 2019/1 hält unmissverständlich fest: „Eine Abweichung von bis zu 5 % ist ausnahmsweise zulässig, sofern sie nicht systematisch erfolgt.“

Das bedeutet:

  • Geringfügige Abweichungen von der vereinbarten Arbeitszeit (max. 5 %) können in Einzelfällen toleriert werden, etwa bei kurzfristigen betrieblichen Gründen.
  • Systematische oder wiederholte Abweichungen – also z.  bei jeder Schicht, wöchentlich oder bei allen Einsätzen – sind nicht erlaubt.
  • Sobald ein Einsatzbetrieb versucht, regelmässig flexibel am Pensum zu rütteln, wird die gesetzliche Grenze überschritten, was als Umgehung von Schutzbestimmungen gilt.

Arbeit auf Abruf und Personalverleih – eine klare Trennlinie

Im Unterschied zur klassischen (unechten) Arbeit auf Abruf, bei der Arbeitszeiten flexibel und oft kurzfristig zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitendem ausgehandelt werden, verlangt der Personalverleih eine klare, im Voraus vereinbarte Arbeitszeit. Wird Temporärpersonal dennoch wie Abrufpersonal behandelt – etwa durch häufiges Nach-Hause-Schicken oder fehlende Mindeststundenzahl – stellt dies laut Weisung 2019/1  der SECO eine Umgehung gesetzlicher Schutzbestimmungen dar.

Zusammenspiel von SECO-Weisungen und GAV Personalverleih

Der Gesamtarbeitsvertrag (GAV) Personalverleih, der aktuell bis Ende 2027 allgemeinverbindlich erklärt ist, regelt neben Mindestlöhnen auch Arbeitszeitnormen, Zulagen, Ferienansprüche, Krankentaggeldlösungen und Weiterbildungsbeiträge. Er ergänzt die gesetzlichen Vorgaben – ersetzt sie aber nicht. Vielmehr stellen die SECO-Weisungen wie 2019/1 sicher, dass die GAV-Regeln auch in der Praxis korrekt angewendet werden können. Eine fehlende oder unklare Pensumsdefinition führt schnell zu fehlerhaften Mindestlohnberechnungen oder zu Problemen bei der Abrechnung von Weiterbildungsbeiträgen. Sozialversicherungsbeiträge und Anspruch auf temptraining-Fördermittel hängen direkt von der Anzahl vertraglich geschuldeter Stunden ab.

Sanktionen, Bewilligungsrisiken und zivilrechtliche Folgen

Wer gegen die gesetzlichen Mindestanforderungen im Personalverleih verstösst, riskiert hohe Sanktionen. Strafrechtlich drohen Bussen bis zu CHF 100’000, wenn beispielsweise ohne Bewilligung verliehen wird, oder bis CHF 40’000, wenn wesentliche Vertragsinhalte fehlen. Wiederholte oder schwerwiegende Verstösse können zudem zum Entzug der Verleihbewilligung führen. Auch zivilrechtlich ist das Risiko erheblich: Fehlen gültige vertragliche Grundlagen, kann der Verleiher gegenüber dem Einsatzbetrieb unter Umständen nicht oder nur eingeschränkt fakturieren – während gleichzeitig Lohnansprüche, Sozialversicherungsnachforderungen oder Regressforderungen drohen.

Ablehnung von Mitarbeitenden durch Einsatzbetriebe – was gilt?

Immer wieder versuchen Einsatzbetriebe in der Praxis, Temporärmitarbeitende vorzeitig aus dem Einsatz zu nehmen – gerade bei befristeten Verträgen ohne ordentliches Kündigungsrecht. Doch ein solcher Wunsch ist rechtlich kaum durchsetzbar. Befristete Verträge können grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden. Der Verleiher hat gemäss Art. 22a AVG das Recht, eingesetzte Personen selbst zu bestimmen und bei Bedarf zu ersetzen. Der Einsatzbetrieb ist verpflichtet, eine geeignete Ersatzperson zu akzeptieren. Eine Ablehnung ohne triftigen Grund ist unzulässig und führt zur Zahlungspflicht, auch wenn die betroffene Person nicht mehr zum Einsatz kommt. Der Schaden liegt in diesem Fall beim Einsatzbetrieb – nicht beim Verleiher.

Missbrauchsszenarien in der Praxis – und wie man ihnen begegnet

Kommt es in der Praxis zu Abweichungen, muss rasch und korrekt reagiert werden. Wird etwa ein Einsatz durch den Betrieb abgebrochen, ist der vereinbarte Lohn dennoch zu zahlen – der Vertrag bleibt gültig. Wird ein Bandbreitenpensum angegeben, aber nur der untere Wert geleistet, muss mindestens die garantierte Stundenanzahl entschädigt werden. Unterschriften unter freiwillige Lohnverzichte sind unwirksam und führen zu Nachzahlungspflichten. Und wenn ein Ersatz abgelehnt wird, obwohl kein wichtiger Grund vorliegt, haftet der Einsatzbetrieb für den entgangenen Lohn.

Wer trägt welches Risiko – ein oft unterschätzter Punkt

Viele Einsatzbetriebe unterschätzen, welchen Aufwand der Verleiher auf sich nimmt – nicht nur rechtlich, sondern auch organisatorisch und wirtschaftlich. Die Suche nach qualifizierten Fachpersonen, deren Prüfung, Anstellung, Einarbeitung und Betreuung ist aufwendig. Gleichzeitig übernimmt der Verleiher die Verantwortung für Lohnzahlung, Sozialversicherungen, Vertragsmanagement und Ausfallzeiten. Auch die Investitionen in Employer Branding, Kundenbindung und Vertrieb tragen Verleiher allein. Das Risiko liegt also keineswegs einseitig – sondern im Gegenteil: Der Verleiher trägt ein sehr umfassendes Unternehmensrisiko, das in Budgetgesprächen oft unterschätzt wird.

Fazit

Klar geregelte Arbeitszeiten im Personalverleih sind kein formaler Luxus – sondern eine zentrale Voraussetzung für rechtssichere, faire und planbare Einsätze. Sie schützen nicht nur die Temporärmitarbeitenden, sondern auch die Verleiher selbst – und tragen wesentlich zur Stabilität der Dreiecksbeziehung zwischen Verleiher, Einsatzbetrieb und Personal bei. Wer hier präzise arbeitet, schützt nicht nur sich selbst, sondern auch die eigene Marke, Reputation und die langfristige Zusammenarbeit mit Kunden und Fachkräften.

Quellenangaben:

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